Alle mennesker er født frie og like

Group of multigenerational people hugging each others - Support, multiracial and diversity concept - Main focus on senior man with white hairs
Silje Marie Rosenlund DSC_9220
Silje Marie Rosenlund
Seniorrådgiver
Diskriminering er en global utfordring og arbeidet går sakte. Med dagens tempo vil det kunne ta 286 å fjerne diskriminerende lover og sikre godt rettsvern for alle. Å adressere utfordringene krever handling, langsiktige strategier og samarbeid. 

I følge WJP Rule of Law Index opplevde 70 % av 142 land at diskriminering forverret seg mellom 2021 og 2022. Siden 2015 har diskriminering økt i tre fjerdedeler av disse landene. Ifølge FN vil det ta 140 år for å likestille kvinnelige og mannlige ledere i maktposisjoner i arbeidsplassen, og 47 år for å oppnå lik representasjon i nasjonale parlamenter (FN). 

Diskriminering er et av Etisk handel Norges 13 prinsipper som skal bidra til å ivare menneskerettigheter, dyrevelferd og redusere påvirkning på miljø. Prinsippet er basert på ILO-konvensjonene nr. 100 om lik lønn for mannlige og kvinnelige arbeidere for arbeid av lik verdi og 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke, samt FNs Kvinnekonvensjon

Etisk handel Norges prinsipp Diskriminering 


4.1.  Det skal ikke forekomme diskriminering når det gjelder ansettelse, avlønning, opplæring, forfremmelse, oppsigelse eller pensjonering basert på̊ etnisk tilhørighet, kaste, religion, alder, uførhet, kjønn, sivil status, seksuell legning, fagforeningsarbeid eller politisk tilhørighet. 

4.2.  Det skal etableres vern mot seksuelt påtrengende, truende, fornærmende eller utnyttende adferd, og mot diskriminering eller oppsigelse på̊ usaklig grunnlag, f. eks ekteskap, graviditet, foreldrestand eller status som HIV-smittet. 

 

Hva hindrer arbeidet med å bekjempe diskriminering? 

Diskriminering forblir en global utfordring på tvers av landegrenser, påvirket av faktorer som kjønn, rase, etnisitet, religion, seksuell orientering og sosioøkonomisk status. Allerede i antikken og romerske og greske sivilisasjoner var det systemer for å rangere mennesker basert på deres etniske bakgrunn, sosiale status og kjønn. FNs høykommissær for menneskerettigheter (OHCHR) skriver om vedvarende utfordringer knyttet til diskriminering i ulike land og samfunn i dag. 

Roten til dette kan være systemiske problemer, som skjevheter i maktdynamikk og strukturell ulikhet. Flyktningkriser, væpnede konflikter, og manglende tilgang til rettsvern er noen av de største hindringene for å bekjempe diskriminering globalt. Statsløshet, svake statlige institusjoner, og manglende rettssikkerhet under konflikter gjør det vanskelig å håndheve antidiskrimineringslover (FN).

Dessverre blir mange tilfeller av diskriminering ikke rapportert, enten på grunn av frykt, stigma eller mangel på kunnskap om rettighetene som er tilgjengelige. Dette utgjør en betydelig utfordring for å få et fullstendig bilde av omfanget av problemet. Derfor er det viktig med en systematisk tilnærming til arbeidet mot diskriminering. 

Aktsomhetsvurderinger –  metoden for å påvirke og avdekke risiko

I arbeid med menneskerettigheter anbefales det å bruke internasjonale standarder. OECDs retningslinjer for flernasjonale selskap og FNs veiledende prinsipper næringsliv og menneskerettigheter anbefaler å gjennomføre aktsomhetsvurderinger (Due diligence) for å kartlegge påvirkning og risiko. Disse retningslinjene er Etisk handels Norges grunnmur og metode for medlemsrapportering og mange benytter medlemsrapportensom redegjørelse for åpenhetsloven. 

Les mer om aktsomhetsvurderinger her.

Hvordan jobbe med diskriminering i virksomheten?

Organisasjoner som aktivt arbeider mot diskriminering, blir sett på som mer ansvarlige, noe som kan påvirke kunde- og investorrelasjoner positivt. Et arbeidsmiljø hvor diskriminering ikke forekommer har til høyere trivsel og produktivitet blant ansatte. Dette kan igjen påvirke organisasjonens bunnlinje positivt. 

Der virksomheter har fått på plass mangfoldige team kan de ha ulike fordeler. Det kan føre til økt kreativitet og innovasjon og mer informerte beslutninger, da de vurderer ulike synspunkter og erfaringer. 

Å håndtere diskriminering er ikke bare en moralsk plikt, men også en juridisk forpliktelse. Organisasjoner som ikke tar dette alvorlig, kan møte rettslige konsekvenser og omdømmetap. Samtidig kan diskrimineringssaker føre til tap av produktivitet og høyere turnoverkostnader. 

Eksempler på tiltak  

  • Kartlegg organisasjonen, leverandører, forretningsforbindelser  og sikre forankring  
  • Utvikle og implementer anti-diskrimineringsstrategier   
  • Sikre mangfoldighet blant ansatte gjennom å blant annet å øke kompetanse på mangfoldsledelse og se på rekrutteringspraksis   
  • Jobbe for lik lønn for likt arbeid   
  • Ha oppdatert dokumentasjon på som viser muligheter for ansatte og deres progresjon i organisasjonen   
  • Utvikle klageprosedyrer på å håndtere klager om trakassering og diskriminering  
  • Vær oppmerksom på formelle strukturer og uformelle kulturelle normer som kan hindre ansatte fra å klage   
  • Oppmuntre til og støtt arbeidet med å bygge et miljø for toleranse og lik tilgang til muligheter   
  • Tilegne dere kunnskap om risiko og karakteristikker av typisk diskrimineringsproblematikker i produksjonsland/region  

Vil du komme i gang med arbeidet for å avdekke direkte eller indirekte påvirkning på diskriminering, eller har andre spørsmål, ta kontakt. 

Les hvordan vårt medlem Backe AS jobber for å forebygge diskriminering her.

Prosjekt for å hindre seksuell trakassering i leverandørkjeden 

Etisk handel Norge har med støtte fra Norad et prosjekt sammen med vår søsterorganisasjon i Bangladesh for å styrke de kvinnelige arbeidernes stilling og sikre at de har trygge rammer for å ta opp seksuell trakassering på arbeidsplassen, som er svært utbredt i Bangladesh og i samfunnet for øvrig. Her har vi treningsprogrammer på fabrikkene slik at arbeiderne, både kvinnelige og mannlig, samt ledelsen blir opplært i arbeidstakerrettigheter, hvor anti-diskriminering er sentralt, og hvordan arbeiderne sammen med ledelsen kan få til velfungerende, seksuell trakasserings-klage-komiteer, slik at arbeiderne som blir utsatt for diskriminering kan si ifra og vite at saken blir tatt på alvor. Bedrifter som avdekker diskriminering i leverandørkjeden oppfordres til å bli med på slike forbedringsprosjekter sammen med leverandørene. Les mer om prosjektet her

Vil du komme i gang med arbeidet for å avdekke direkte eller indirekte påvirkning på diskriminering, eller har andre spørsmål ta kontakt med oss.

Reguleringer og historisk kontekst 

Universal Declaration of Human Rights ble vedtatt av FNs generalforsamling i 1948 med vekt på at grunnleggende menneskerettigheter skal beskyttes universelt. Artikkel 2 og 7 forbyr uttrykkelig diskriminering på grunnlag som rase, farge, kjønn, språk, religion og mer. Kvinner hadde stor betydning for å få kvinners rettigheter inn som en del av deklarasjonen. Blant annet endret Hansa Metha fra India sitatet «All men are born free and equal» til «all human beings are born free and equal” i artikkel 1 i deklarasjonen. 

FNs menneskerettighetsråd og komiteer som overvåker ulike konvensjoner, spiller en avgjørende rolle i overvåking av samsvar med internasjonale standarder for motarbeiding av diskriminering. Det er imidlertid (fortsatt) opp til land må vedta og håndheve nasjonale lover som samsvarer med internasjonale standarder. Dette kan innebære straff for diskriminerende praksiser og sikrer lik beskyttelse under loven. 
 

Norge leder an  

Likestillings- og diskrimineringsloven (2018)  
Ble etablert for å fremme likestilling og hindre diskriminering på alle samfunnsområder. Denne omfatter ikke alder, som ligger under Arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven slår fast at det er forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. 

Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) 
Alle norske virksomheter, uavhengig av størrelse, har plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, som en del av likestillings- og diskrimineringsloven. ARP ble forsterket i 2020. Gjennom systematisk arbeid kan man unngå saker om diskriminering før de oppstår. Noen virksomheter har også en «konkretisert aktivitetsplikt». Dette gjelder større virksomheter med minst 50 ansatte som inkluderer lønnskartlegging basert på kjønn, kartlegge ufrivillig deltid, undersøke risiko og analysere årsaker til identifisert risiko. 

Åpenhetsloven 
I 2022 kom loven som skulle styrke arbeidet med menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold ytterligere – den norske Åpenhetsloven – Lov om virksomheters åpenhet og arbeid med grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Metoden som skal brukes i arbeidet er å gjøre aktsomhetsvurderinger. Åpenhetsloven gjelder for større virksomheter som tilbyr varer og tjenester.  Åpenhetsloven pålegger virksomheter å offentliggjøre en redegjørelse hvert år innen 30.juni. Les mer om Åpenhetsloven. 

Les mer om arbeidet med å forebygge diskriminering i denne artikkelen: Alle mennesker er født frie og like – Etisk Handel

Likte du innholdet?

Del gjerne posten med andre

Modern building

HMS er en menneskerettighet

DSC_2863

Hvor mye er «en lønn å leve av»?