Backe AS er et av våre medlemmer som jobber godt med aktsomhetsvurderinger. I denne saken har vi spurt bærekraftansvarlig Tom Ivar Myhre om hvordan entreprenørselskapet Backe jobber med å forebygge diskriminering.
Komplekse verdikjeder krever tydelige krav og forventninger
Bygg- og anleggsbransjen krever betydelige ressurser, og består av mange fagdisipliner med et stort antall produkter. Ofte er leverandørkjedene lange og uoversiktlige. Dette øker risikoen for potensiell eller faktisk negativ påvirkning på grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.
Backe aksepterer ikke diskriminering og trakassering. De krever at alle kontraktspartnere er prekvalifisert og bidrar aktivt til anstendige arbeidsforhold i hele verdikjeden.
«Backe har et tydelig verdigrunnlag hvor vi beskriver at enhver form for trakassering og diskriminering er uakseptabelt. På samme måte som dette er et krav til Backes egne ansatte, er tilsvarende krav formulert i vår code of conduct som brukes i alle kontrakter», sier Tom Ivar Myhre.
Felles innsats for å fremme likestilling og mangfold
Bygg- og anleggsbransjen har tradisjonelt vært mannsdominert, og det er fortsatt en betydelig skjevhet når det gjelder kjønnsbalanse. Kvinner utgjør en liten andel av arbeidstakerne i denne sektoren, spesielt på håndverker- og fagarbeidernivå. Å fremme likestilling og mangfold er en viktig forutsetning for å skape et inkluderende arbeidsmiljø. Åpenhet og dialog er helt avgjørende, derfor er samarbeid med leverandører, underentreprenører og andre aktører i verdi- og leverandørkjeden er et viktig ledd i dette arbeidet.
For Backe er det viktig å ta initiativ til og bidra til samarbeid i bransjen. I 2019 var de medstiftere av Diversitas, Norges ledende nettverk for mangfold og kjønnsbalanse i bygg- og anleggsbransjen, hvor Tom Ivar Myhre nå har styrelederverv.
Langsiktig kompetanseutvikling og holdningsarbeid
Å endre kulturen og holdningene i bransjen er en utfordring. Dette inkluderer å bekjempe fordommer, fremme inkludering og skape et arbeidsmiljø der alle føler seg respektert og verdsatt, både i virksomheten, men også hos samarbeidspartnere og leverandører.
I Backe skal alle ansatte gjennomføre bransjekurset «Mangfoldsdugnaden» og arbeid med inkludering og mangfold er ledd i vår lederopplæring.
«Opplæring av alle ansatte har bidratt til engasjement for arbeidet med inkludering og for å forebygge diskriminering.», avslutter Tom Ivar Myhre.
I følge WJP Rule of Law Index opplevde 70 % av 142 land at diskriminering forverret seg mellom 2021 og 2022. Siden 2015 har diskriminering økt i tre fjerdedeler av disse landene. Ifølge FN vil det ta 140 år for å likestille kvinnelige og mannlige ledere i maktposisjoner i arbeidsplassen, og 47 år for å oppnå lik representasjon i nasjonale parlamenter (FN).
4.1. Det skal ikke forekomme diskriminering når det gjelder ansettelse, avlønning, opplæring, forfremmelse, oppsigelse eller pensjonering basert på̊ etnisk tilhørighet, kaste, religion, alder, uførhet, kjønn, sivil status, seksuell legning, fagforeningsarbeid eller politisk tilhørighet.
4.2. Det skal etableres vern mot seksuelt påtrengende, truende, fornærmende eller utnyttende adferd, og mot diskriminering eller oppsigelse på̊ usaklig grunnlag, f. eks ekteskap, graviditet, foreldrestand eller status som HIV-smittet.
Hva hindrer arbeidet med å bekjempe diskriminering?
Diskriminering forblir en global utfordring på tvers av landegrenser, påvirket av faktorer som kjønn, rase, etnisitet, religion, seksuell orientering og sosioøkonomisk status. Allerede i antikken og romerske og greske sivilisasjoner var det systemer for å rangere mennesker basert på deres etniske bakgrunn, sosiale status og kjønn. FNs høykommissær for menneskerettigheter (OHCHR) skriver om vedvarende utfordringer knyttet til diskriminering i ulike land og samfunn i dag.
Roten til dette kan være systemiske problemer, som skjevheter i maktdynamikk og strukturell ulikhet. Flyktningkriser, væpnede konflikter, og manglende tilgang til rettsvern er noen av de største hindringene for å bekjempe diskriminering globalt. Statsløshet, svake statlige institusjoner, og manglende rettssikkerhet under konflikter gjør det vanskelig å håndheve antidiskrimineringslover (FN).
Dessverre blir mange tilfeller av diskriminering ikke rapportert, enten på grunn av frykt, stigma eller mangel på kunnskap om rettighetene som er tilgjengelige. Dette utgjør en betydelig utfordring for å få et fullstendig bilde av omfanget av problemet. Derfor er det viktig med en systematisk tilnærming til arbeidet mot diskriminering.
Aktsomhetsvurderinger – metoden for å påvirke og avdekke risiko
I arbeid med menneskerettigheter anbefales det å bruke internasjonale standarder. OECDs retningslinjer for flernasjonale selskap og FNs veiledende prinsipper næringsliv og menneskerettigheter anbefaler å gjennomføre aktsomhetsvurderinger (Due diligence) for å kartlegge påvirkning og risiko. Disse retningslinjene er Etisk handels Norges grunnmur og metode for medlemsrapportering og mange benytter medlemsrapportensom redegjørelse for åpenhetsloven.
Organisasjoner som aktivt arbeider mot diskriminering, blir sett på som mer ansvarlige, noe som kan påvirke kunde- og investorrelasjoner positivt. Et arbeidsmiljø hvor diskriminering ikke forekommer har til høyere trivsel og produktivitet blant ansatte. Dette kan igjen påvirke organisasjonens bunnlinje positivt.
Der virksomheter har fått på plass mangfoldige team kan de ha ulike fordeler. Det kan føre til økt kreativitet og innovasjon og mer informerte beslutninger, da de vurderer ulike synspunkter og erfaringer.
Å håndtere diskriminering er ikke bare en moralsk plikt, men også en juridisk forpliktelse. Organisasjoner som ikke tar dette alvorlig, kan møte rettslige konsekvenser og omdømmetap. Samtidig kan diskrimineringssaker føre til tap av produktivitet og høyere turnoverkostnader.
Eksempler på tiltak
Kartlegg organisasjonen, leverandører, forretningsforbindelser og sikre forankring
Utvikle og implementer anti-diskrimineringsstrategier
Sikre mangfoldighet blant ansatte gjennom å blant annet å øke kompetanse på mangfoldsledelse og se på rekrutteringspraksis
Jobbe for lik lønn for likt arbeid
Ha oppdatert dokumentasjon på som viser muligheter for ansatte og deres progresjon i organisasjonen
Utvikle klageprosedyrer på å håndtere klager om trakassering og diskriminering
Vær oppmerksom på formelle strukturer og uformelle kulturelle normer som kan hindre ansatte fra å klage
Oppmuntre til og støtt arbeidet med å bygge et miljø for toleranse og lik tilgang til muligheter
Tilegne dere kunnskap om risiko og karakteristikker av typisk diskrimineringsproblematikker i produksjonsland/region
Vil du komme i gang med arbeidet for å avdekke direkte eller indirekte påvirkning på diskriminering, eller har andre spørsmål, ta kontakt.
Les hvordan vårt medlem Backe AS jobber for å forebygge diskriminering her.
Prosjekt for å hindre seksuell trakassering i leverandørkjeden
Etisk handel Norge har med støtte fra Norad et prosjekt sammen med vår søsterorganisasjon i Bangladesh for å styrke de kvinnelige arbeidernes stilling og sikre at de har trygge rammer for å ta opp seksuell trakassering på arbeidsplassen, som er svært utbredt i Bangladesh og i samfunnet for øvrig. Her har vi treningsprogrammer på fabrikkene slik at arbeiderne, både kvinnelige og mannlig, samt ledelsen blir opplært i arbeidstakerrettigheter, hvor anti-diskriminering er sentralt, og hvordan arbeiderne sammen med ledelsen kan få til velfungerende, seksuell trakasserings-klage-komiteer, slik at arbeiderne som blir utsatt for diskriminering kan si ifra og vite at saken blir tatt på alvor. Bedrifter som avdekker diskriminering i leverandørkjeden oppfordres til å bli med på slike forbedringsprosjekter sammen med leverandørene. Les mer om prosjektet her.
Vil du komme i gang med arbeidet for å avdekke direkte eller indirekte påvirkning på diskriminering, eller har andre spørsmål ta kontakt med oss.
Reguleringer og historisk kontekst
Universal Declaration of Human Rights ble vedtatt av FNs generalforsamling i 1948 med vekt på at grunnleggende menneskerettigheter skal beskyttes universelt. Artikkel 2 og 7 forbyr uttrykkelig diskriminering på grunnlag som rase, farge, kjønn, språk, religion og mer. Kvinner hadde stor betydning for å få kvinners rettigheter inn som en del av deklarasjonen. Blant annet endret Hansa Metha fra India sitatet «All men are born free and equal» til «all human beings are born free and equal” i artikkel 1 i deklarasjonen.
FNs menneskerettighetsråd og komiteer som overvåker ulike konvensjoner, spiller en avgjørende rolle i overvåking av samsvar med internasjonale standarder for motarbeiding av diskriminering. Det er imidlertid (fortsatt) opp til land må vedta og håndheve nasjonale lover som samsvarer med internasjonale standarder. Dette kan innebære straff for diskriminerende praksiser og sikrer lik beskyttelse under loven.
Norge leder an
Likestillings- og diskrimineringsloven (2018) Ble etablert for å fremme likestilling og hindre diskriminering på alle samfunnsområder. Denne omfatter ikke alder, som ligger under Arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven slår fast at det er forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder.
Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) Alle norske virksomheter, uavhengig av størrelse, har plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, som en del av likestillings- og diskrimineringsloven. ARP ble forsterket i 2020. Gjennom systematisk arbeid kan man unngå saker om diskriminering før de oppstår. Noen virksomheter har også en «konkretisert aktivitetsplikt». Dette gjelder større virksomheter med minst 50 ansatte som inkluderer lønnskartlegging basert på kjønn, kartlegge ufrivillig deltid, undersøke risiko og analysere årsaker til identifisert risiko.
Åpenhetsloven I 2022 kom loven som skulle styrke arbeidet med menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold ytterligere – den norske Åpenhetsloven – Lov om virksomheters åpenhet og arbeid med grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Metoden som skal brukes i arbeidet er å gjøre aktsomhetsvurderinger. Åpenhetsloven gjelder for større virksomheter som tilbyr varer og tjenester. Åpenhetsloven pålegger virksomheter å offentliggjøre en redegjørelse hvert år innen 30.juni. Les mer om Åpenhetsloven.
Foto: Dronebilde over israelsk bosettingsområde ved Har Homa, like ved Betlehem. Istock/ ronib19179
– Det var på tide at regjeringen lyttet til næringslivet i denne saken om å unngå å handle eller investere i selskaper som er tilknyttet ulovlige israelske bosetninger. Både FN og regjeringen selv har fastslått at Israels okkupasjon strider mot Folkeretten og menneskerettighetene. De internasjonale anerkjente retningslinjene er godkjent av norske myndigheter og sier at næringslivet ikke må bidra til pågående menneskerettighetsbrudd, og spesielt ikke i konfliktområder, sier daglig leder Heidi Furustøl i Etisk handel Norge som har mange bedriftsmedlemmer.
Krav til næringslivet om forsterkede aktsomhetsvurderinger
FNs veiledende prinsipper og OECD retningslinjer setter krav til næringslivet om å gjøre forsterkede aktsomhetsvurderinger, slik at næringslivet ikke bidrar til å opprettholde pågående brudd på menneskerettighetene, gjennom handel og varer. Retningslinjene er ikke juridisk bindende for næringslivet, men medlemmer av Etisk handel Norge er bundet av vår Prinsipperklæring om å følge FNs og OECDs retningslinjer og gjøre aktsomhetsvurderinger.
Bra at regjeringen hører på næringslivet
– Vi har gjennom brev til Utenriksdepartementet bedt regjeringen ta stilling til Etisk handel Norges anbefaling i Israel-Palestina konflikten og det er bra at regjeringen nå hører på våre næringslivsmedlemmer og andre bedriftsledere som har etterspurt tydeligere anbefalinger og råd fra regjeringen, sier Furustøl.
Viktig signal om næringslivets ansvar
– Norske virksomheter handler i liten grad med okkupert område, og det vil ha små økonomiske konsekvenser for Israel. Men regjeringen har i dag sendt et svært viktig signal til næringslivet om hva som er deres ansvar for å ikke bidra til å opprettholde konflikter eller forårsake menneskerettighetsbrudd, slik også 15 EU-land har gjort før dem. Så håper jeg at regjeringen gir samme beskjed til sine egne statseide selskaper og offentlig sektor, og at det også får konsekvenser for de virksomhetene som ikke følger regjeringens fraråding om handel med okkuperte områder og aktsomhetsvurderinger etter åpenhetsloven og FNs og OECDs retningslinjer. Det er mange bedrifter som jobber godt med aktsomhetsvurderinger og det skal lønne seg å være en ansvarlig virksomhet, avslutter Furustøl.
