For virksomheter og deres leverandørkjeder betyr #Balanceforbetter å sikre like muligheter for kvinner i arbeidslivet, samt realisere deres rettigheter.
Når kvinners helse, trivsel, og tilgang til muligheter undertrykkes går det utover deres produktivitet og effektivitet, noe som skader bedrifter. Å ignorere kjønnsforskjeller og ulikheter kan eksponere bedrifter for produksjons- og leveringsutfordringer, flaskehalser og ineffektivitet i leverandørkjeden.
Lave lønninger og utrygge jobber
Globaliseringen har skapt millioner av arbeidsplasser for kvinner som tidligere har manglet mulighet til å delta i arbeidslivet. Det estimeres at ca. 190 millioner kvinner jobber i globale leverandørkjeder. Tilgangen til anstendig, lønnet arbeid er nøkkelen til å styrke kvinners økonomiske, sosiale og politiske deltakelse. Dessverre viser utviklingen at disse jobbene i for mange tilfeller er i uformell sektor, midlertidige, deltid eller sesongbasert hvor mulighet for anstendige arbeidsvilkår er lav. I en rekke produksjonsland er dette knyttet opp til sosiokulturelle normer, holdninger og forventninger rundt ulønnet arbeid i hjemmet som ansees som kvinnens ansvar. Dette hemmer kvinners muligheter til å påta seg stillinger med økt ansvar og til å jobbe overtid hvis de frivillig ønsker å påta seg det. En ny ILO studie, A Quantum leap for gender equality: For a better future of work for all, publisert i dag viser at dette punktet blokkerer likestillingen i arbeidslivet.
Rapporten viser at over de siste 20 årene har tiden kvinner bruker på ubetalt omsorg og husholdningsarbeid såvidt blitt redusert mens menns bidrag har økt med kun åtte minutter per dag. Med denne utviklingen vil det ta mer enn 200 år å oppnå likestilling i dette arbeidet. Konsekvensen er at kvinners muligheter til økt deltakelse i arbeidslivet uteblir.
Begrenset kjennskap til egne rettigheter og lavere forhandlingsmakt er faktorer som hindrer kvinners avansement. Andre barrierer inkluderer restriksjoner for kvinner til å bevege seg fritt, mangel på trygg offentlig transport til og fra arbeidsplassen, som begrenser valgmuligheter og tvinger dem inn i utrygge og lavtlønnede jobber.
Selv om både menn og kvinner opplever vold og trakassering på arbeidsplassen, så er kvinner mer utsatt for seksuell trakassering og vold som inkluderer seksualiserte kommentarer, tvangsarbeid, overgrep og voldtekt.
Økt likestilling er bra for «business»
Business caset er krystallklart – næringslivet kan ikke utvikle seg hvis halvparten av befolkningen ikke inkluderes. En McKinsey studie viser at hvis kvinners deltakelse i den globale økonomien var lik menns ville det bidratt med så mye som US$28 trillioner til årlig bruttonasjonalprodukt, tilsvarende den kombinerte BNP for verdens to største økonomier USA og Kina. Forskning viser at bedrifter som har forpliktet seg til likestilling utkonkurrerer andre. At investering i likestilling er bra for «business» finnes det nå mengder av dokumentasjon på, også spesifikt på fabrikk- og plantasjenivå som er relevant for virksomheter.
I den globale utviklingsagendaen er likestilling ansett som avgjørende og «crosscutting» for å kunne oppnå FNs bærekraftmål, med mål 5 som tar for seg styrking av kvinners rettigheter spesifikt.
Samtidig er fordelene for næringslivet med økt likestilling på arbeidsplasser mange: økt produktivitet og kvalitet, redusert «turnover» av arbeidskraft og et sunnere arbeidsmiljø..
Hva bør virksomheten gjøre for å styrke kvinners rettigheter i leverandørkjeden?
Integrer kjønnsperspektivet i virksomhetens strategiske arbeid med ansvarlig forretningspraksis, gjennomgående i hele aktsomhetsvurderingen. Se på retningslinjene for etisk handel, sourcing-praksis, risikokartleggingen og forbedringsarbeidet.
1. Kvinners rettigheter i retningslinjer for etisk handel
Kvinners rettigheter og spesifikke utfordringer kvinner har på arbeidsplassen blir i retningslinjene for etisk handel ofte adressert i begrenset form. BSR har utviklet en nyttig veileder som ser på likestillingsperspektivet i retningslinjene for etisk handel. For eksempel kan det vurderes å utvide retningslinjene til å inkludere kvinnespesifikke rettigheter på arbeidsplassen som ammetid, fødselspermisjon, barnehage, tilgang på rene toaletter og ekstra muligheter for pauser under mensen. Evt. kan man vurdere en policy som tar for seg kvinners rettigheter spesielt.
2. Kjønnsaggregertdata i risikokartlegging
En nylig analyse utført av BSR på en av de mest brukte sosialrevisjon-databasene avdekket at av 235 000 avvik identifisert i 87 000 revisjonsrapporter (mellom 2014-2017), var det kun 935 kjønnsspesifikke avvik rapportert. Dette utgjør 0,4% av totale avvik. Topp tre kjønnsspesifikke avvik var relatert til brudd som lett kan identifiseres av en revisor, gjennom visuell observasjon; mangel på kvinnelige og mannlige toaletter (46%), eller gjennom dokumentsjekk på mangel av policy for diskriminering (19%) og seksuell trakassering (13%). Avvik og brudd relatert til diskriminering av gravide, forekomst av seksuell trakassering og tilgang til karriereutvikling var i betydelig mindre grad identifisert og rapportert.
Dette eksempelet illustrerer behovet for at virksomheten i større grad begynner å se på kjønnsspesifikk data i risikokartlegging generelt og spesielt i sosiale revisjoner. BSR har utviklet en veileder for det siste som tar for seg hvorfor og hvordan kjønnsperspektivet kan integreres i metoden og prosessene i en sosial revisjon. For eksempel – sender vi mannlig revisorer for å gjennomføre arbeiderintervjuer om seksuell trakassering? Er våre revisjonsfirmaer gode nok på å ivareta kjønnsperspektivet?
I aktsomhetsvurderinger har FN og OECD tydelig definert kvinner som en sårbar gruppe i leverandørkjeder som virksomheten må ta spesielt hensyn til i risikokartleggingen. Virksomheten burde derfor sikre at den potensielle eller faktiske risikoen for negativ påvirkning en har også blir vurdert ut ifra hvordan kvinner berøres. Interessentinvolvering av NGOs, fagforeninger og andre eksperter i dette arbeidet er kritisk.
3. Sourcingstrategi og innkjøpspraksis
Still deg spørsmålet – hvordan tar våre minimumskrav til leverandør opp i seg kjønnsperspektivet? Setter vi krav til økt andel kvinnelige mellomledere, har vi krav om at kvinner skal ha like muligheter for forfremmelse som sine mannlige kollegaer? Har vi krav til andel kvinner i lederstillinger? I valget mellom to leverandører legger vi ordren hos den som har en mer ambisiøs plan for å styrke kvinners rettigheter? Bidrar vår sourcingstrategi til å løfte frem kvinnelige entreprenører?
Videre er det anbefalt å se på egen innkjøpspraksis. Hvis kvinnelige arbeidere må jobbe overtid som resultat av ordreendringer og korte leveringsfrister, har de tilgang på sikker transport hjem? Mange kvinner oppgir at de opplever veien hjem fra jobb etter overtid når det er mørkt som farlig, da sannsynligheten for overgrep og voldtekt øker. Får kvinner utbetalt sitt rettmessige krav om overtidsbetaling?
4. Øk leverandørers og arbeidernes kunnskap om viktigheten av likestilling
I en rekke produksjonsland vil sosiokulturelle og/eller religiøse normer og holdninger definere leverandørers og arbeideres oppfatning av likestilling. Det er derfor viktig at man i tillegg til retningslinjer for etisk handel og eventuell policy på kvinners rettigheter investerer i et langsiktig opplærings- og holdningsarbeid. Alle interessenter på en fabrikk eller plantasje må få opplæring i likestilling og atferdsendring for at en slik investering skal gi avkastning. Det finnes en rekke opplæringsprogrammer som kan være relevante for dere. Ta kontakt med IEH for mer informasjon.
Hvis du som IEH medlem ønsker å styrke virksomhetens arbeid for likestilling og styrking av kvinner rettigheter i leverandørkjeden ta kontakt med din rådgiver for støtte.
